就活をしていると、
「やっぱり大手の方がいいのかな」
そう考える瞬間があると思います。
知名度。
安定。
福利厚生。
大規模プロジェクト。
それは、間違いなく大手企業の強みです。
実際、私たちも、
大手企業には多くの魅力があると思っています。
でも。
少しだけ、
考えてみてほしいことがあります。
5年後。
あなたは、
“何ができる人”
になっていたいでしょうか。
数億円規模の現場で、
職人さんや協力会社と打ち合わせをしながら、
工程を動かしているでしょうか。
後輩から、
「これ、どうしたらいいですか？」
と相談される立場になっているでしょうか。
お客様へ説明をしながら、
自分の判断で現場を動かしているでしょうか。
それとも。
まだ、
決められた仕事の一部だけを担当しながら、
「自分って、何ができるんだろう」
そんな不安を抱えているでしょうか。
もちろん、
大手企業が悪いわけではありません。
大規模案件もあります。
高い専門性もあります。
整った教育制度もあります。
でも。
会社の名前だけで、
5年後の成長が決まるわけではありません。
どんな経験を積めたか。
どれだけ挑戦できたか。
その積み重ねが、
未来をつくっていきます。
佐伯綜合建設では、
成長は、
「経験の質 × 試行回数」
で決まると考えています。
若いうちから挑戦する。
失敗する。
相談する。
改善する。
もう一度やってみる。
その繰り返しが、
少しずつ“現場を動かす力”になる。
だから私たちは、
“若いうちにどれだけ経験できるか”
を大切にしています。
もちろん、
最初から上手くいくわけではありません。
図面を見てもわからない。
現場で緊張する。
段取りで失敗する。
「向いていないかもしれない」
そう感じる日もあります。
実際、佐伯の社員も、
最初から完璧だった人ばかりではありません。
悩みながら、
支えられながら、
少しずつ成長しています。
でも。
佐伯には、
「まずやってみよう」
と言える空気があります。
20代の社員が、
50代の部長へ相談する。
図面を片手に、
「これ、合っていますか？」
と聞く。
部長は手を止め、
椅子を回し、
一緒に考える。
そんな光景は、
佐伯では特別ではありません。
そして今、
佐伯ではPAS活動も進んでいます。
PAS活動とは、
若手社員主体で行う、
現場DX・改善活動です。
特徴は、
単なる“改善提案”ではないこと。
実際に、
ワークフローそのものを変えていく活動です。
例えば。
若手社員たちが集まり、
「この共有方法、もっと分かりやすくできないか」
「この作業、もっと効率化できないか」
そんな議論を重ねる。
現場で感じた違和感を、
改善へつなげていく。
そして実際に、
運用そのものが変わっていく。
建設業界ではまだ、
“若手は教わる側”
という空気が強く残っています。
だから、
入社数年目の社員が、
「このやり方、変えませんか？」
と提案すること自体、
珍しい世界です。
でも佐伯では、
その声をちゃんと聞く。
若手も、
“会社を変える側”
に回っています。
もちろん、
DXも改善活動も、
まだ発展途中です。
正直、
試行錯誤の連続です。
上手くいかないこともあります。
でも。
完成されていないからこそ、
若手が挑戦できる。
若手の意見で、
会社が変わっていく。
そこに、
佐伯の面白さがあると思っています。
そしてもう一つ。
どれだけ良い経験ができても、
途中で辞めてしまえば、
成長は積み上がりません。
だから私たちは、
定着率も大切にしています。
相談しやすい空気。
支え合える環境。
働きやすさ。
建設DXも、
社内DXも、
オフィス改善プロジェクトも、
すべては、
「社員が長く成長できる会社をつくるため」
につながっています。
就活では、
どうしても“今”を見てしまいます。
初任給。
休日。
知名度。
もちろん、
それも大切です。
でも。
本当に大切なのは、
“5年後、自分がどんな力を持っているか”
なのかもしれません。
5年後。
数億円規模の現場を動かしているのか。
後輩に頼られる存在になっているのか。
改善を提案し、
会社を変える側に回っているのか。
その未来は、
会社名だけでは決まりません。
どれだけ挑戦できたか。
どれだけ経験できたか。
その積み重ねで、
未来は変わっていきます。
就活は、
会社を選ぶ時間ではなく、
5年後の自分を選ぶ時間。
だからこそ。
“今どこが人気か”ではなく、
“5年後、自分が誇れる仕事をしているか”
を、
就活の軸に置いてみてください。
その視点で会社を見ると、
今までとは少し違う景色が見えるかもしれません。
佐伯綜合建設 常務取締役 佐伯佳優
